الصفحة الرئيسية أخبار 13 11 16 معظم شركات الشرق الأوسط تفشل في جذب أصحاب المواهب والمحافظة عليهم

معظم شركات الشرق الأوسط تفشل في جذب أصحاب المواهب والمحافظة عليهم

13/11/2016
ماريولا رينتيما، استشارية إدارة المواهب والتغيير في ويليس تاورز واتسون الشرق الأوسط

تواجه قرابة 75% من الشركات في الشرق الأوسط متاعب في جذب الموظفين من ذوي الأداء العالي بحسب دراستين رئيسيتين أجرتهما ويليس تاورز واتسون العاملة في مجال الاستشارات المالية والوساطة والحلول. كما أظهرت الدراسة أن الموظفين في الشرق الأوسط أقل ميلاً للبقاء في شركاتهم، حيث ذكر أربعة من كل عشرة موظفين أنه من المرجح أن يغادروا شركاتهم في غضون العامين المقبلين (38٪)، مما  يضيف المزيد من الضغوط على قدرة الشركات على الاحتفاظ بأفضل المواهب.

 فمع نية 38% من الموظفين ترك شركاتهم خلال العامين القادمين ستتعرض الشركات لضغوط في قدرتها على المحافظة على أفضل أصحاب المواهب.

شملت الدراسة 2000 شركة عالمية بما فيها 50 شركة من الشرق الأوسط، وأظهرت نشاطا قويا في سوق العمل في الشرق الأوسط مع تصريح 40% من الشركات بأن نشاط التوظيف فيها تزايد خلال الـ12 شهرا الماضية. وقالت 27% من الشركات إن نشاط التوظيف فيها قد تراجع، ويترجم نشاط سوق العمل إلى هرم من تحديات جذب الموظفين والمحافظة عليهم. ومثلا، يواجه ثلاثة أرباع من أصحاب العمل في الشرق الأوسط متاعب في جذب الموظفين من أصحاب أعلى أداء (و71% من الشركات تعجز عن جذب أصحاب الإمكانيات العالية). وأفاد نصف المشاركين بالدراسة إنه يواجهون تحديات في المحافظة على الموظفين من أصحاب الإمكانيات العالية (49% من الشركات ونفس النسبة للمحافظة على الموظفين ذوي أفضل أداء).

إيلي جورجيو بوتاريس، مدير قسم إدارة المواهب الموائمة التنظيمية في الشرق الأوسط: "بالنظر إلى الطبيعة المتغيرة لمحيط العمل والمتطلبات الجديدة فيما يتعلق بالمهارات، أصبحت حاجة الشركات لجذب واستبقاء أفضل الموظفين على درجة عالية من الأهمية، وبينما تخدم هذه البيئة المتغيرة حاجة الموظفين للحصول على فرص لتعلم مهارات جديدة، لكنها لن تلبي حاجتهم للإحساس بالأمان الوظيفي".  فقد أظهرت الدراسة العالمية التي أجرتها ويليس تاورز واتسون عن القوى  العاملة  التي شملت 31 ألف موظف، من بينهم 748 موظف في الشرق الأوسط، أن الأمان الوظيفي لا يزال السبب الثالث الأكثر ذكراً للالتحاق بأي شركة في منطقة الشرق الأوسط، ويأتي قبل الحصول على فرص لتعلم مهارات جديدة.  كما وجدت الدراسة أن فرص التقدم الوظيفي تعتبر عاملاً رئيسياً لاجتذاب واستبقاء الموظفين. وتعتبر فرص التقدم المهني السبب الرئيسي الثاني للموظفين للانضمام إلى أي شركة (بعد الأجر الأساسي). ومع ذلك، فقد ذكر أكثر من نصف الموظفين (55٪) المشمولين بالدراسة أنهم قد يتركون شركاتهم بهدف تحقيق التقدم في حياتهم المهنية، وأضاف بوتاريس: "يمكن أن يعزى ذلك إلى حقيقة أن بداية العمل في الشرق الأوسط ليسوا فعالين في تزويد موظفيهم بفرص التقدم الوظيفي. ولكن للشركات وجهة نظر مختلفة، حيث يعتقد 56٪ أنهم فعالون في توفير فرص التقدم الوظيفي، و 53٪ أنهم تمكنوا من تحسين عامل التقدم المهني بالمقارنة مع العام الماضي. 

 

 

وقالت ماريولا رينتيما، استشارية إدارة المواهب والتغيير في ويليس تاورز واتسون الشرق الأوسط: "نظراً للنسبة العالية من الموظفين الذين يقولون أنهم بحاجة إلى ترك شركاتهم الحالية لتحقيق التقدم المهني، فإن هناك  تفاوت واضح بين آراء أرباب العمل والعاملين بشأن هذه المسألة".  كما وجدت الدراسة أن هناك مجالاً لتحسين نسبة إرتباط الموظفين. لموظفين في شركات الشرق الأوسط. حيث ذكر الثلث فقط (32٪) من موظفي الشرق الأوسط أنهم يتمتعون بدرجة عالية من الإرتباط.  رينتيما: "بالإضافة إلى جذب واستبقاء الموظفين الموهوبين، تحتاج الشركات إلى التركيز على إرتباط   الموظفين من أجل تحقيق نتائج عمل أفضل. نحن نعلم من خلال بحوثنا أن القيادة تلعب دوراً حاسماً في تحقيق مشاركة موظفيها. وعندما نرى أن 34٪ فقط من موظفي الشرق الأوسط يعتقدون أن القيادة العليا لديها مصلحة صادقة في رفاه موظفيها (مقابل 44٪ عالمياً)، فإنه من الواضح أن القياديين بحاجة إلى العمل على خلق الثقة لبناء قاعدة إشراك للقوى العاملة ". 

مصادر: willistowerswatson.com



سجل دخول الاضافة تعليق